A kriptocég tulajdonosok tömik a zsebüket, a dolgozók bére pedig csökken
A kriptoipari fizetések és kompenzációk drámaian változtak 2025-ben. A fokozott bikapiaci hangulat ellenére a pénz és a lehetőség kevesebb, tehetségre viszont továbbra is szükség van – derül ki a frissen megjelent, a Dragonfly által végzett iparági kutatásból.
Hiába a bikapiac, csökkentek a szektor fizetései
Hiába a bitcoin ATH és a bikapiac, a kriptoipar fizetései szinte minden területen stagnáltak vagy csökkentek, miközben a vezetők és alapítók köszönik, jól vannak: 37%-ot ugrott a fizetésük. Erre a következtetésre jutott a Dragonfly kutatása, amelyben 85 vállalat 3400 alkalmazottjának adatait vizsgálták.
Az adatokból kiderült, hogy a pozíciók mindössze 10%-a érhető el a kezdőknek, a fizetés- és tokenbónusz-csomagok pedig szegényesek a hagyományos iparágakhoz képest. A legtöbb pozíciót a szoftver- és kriptofejlesztők töltik be, de a felsővezetőkből sincs hiány, mivel az alkalmazottak 37%-át teszik ki.
Az adatokból arra lehet következtetni, hogy az új alkalmazottak száma meglehetősen csekély, ami visszaveti a diverzitást, és nehezíti az általában fiatalabb pályakezdők lehetőségeit a szektorban. Mindez azért is érdekes, mert 2025 közepén még rengeteg álláshirdetés volt aktív – 60%-kal több, mint 2024-ben.
Egyre bőségesebben jutalmazzák magukat az alapítók
Az alapítók átlagfizetése éves szinten körülbelül 37%-kal nőtt, átlagosan 197 ezer dollárra. A kezdeti státuszú vállalkozásokban is egész jól jártak a tulajdonosok, főleg Amerikában, ahol az átlagos részvénytulajdon elérte a 32%-ot. A fizetések a kezdeti szakaszú cégek 168 ezer dollárjától az E-szakaszban lévő fejlettebb vállalkozások 300 ezer dolláros fizetéséig terjedtek.
Az alapítói fizetések alakulása. A 2023-as és idei adatokat összehasonlítva jól látszik, hogy a vezetők egyre bőségesebben jutalmazzák magukat. Forrás: Dragonfly
Emellé persze jönnek a bónuszok és a kompenzációs csomagok, amelyek azonban a vállalat méretével együtt csökkennek. A legnagyobb bónuszokat így a kicsinek számító, 5–19 millió dolláros finanszírozással rendelkező cégek osztják.
A jelentés rávilágít, hogy a vezetői szinten jelentős bér- és juttatásnövekedés történt, ami a „súlyzórúd-hatás” jelenlétét bizonyítja. A súlyzórúd-hatás akkor következik be, amikor a piac vagy rendszer az erőforrásokat, viselkedéseket vagy eredményeket két végletre koncentrálja, ezzel gyengítve a középső részt, és jelentősen javítva az egyik oldal – jelen esetben a vezető réteg – pozícióját.
A bónuszok más iparágakhoz képest elmaradottak: a CeFi-szektorban a vállalatok 71%-ánál volt jellemző, a DeFi-ben pedig 50%-nál, de a legmagasabb elfogadottság inkább az amerikai piacra jellemző. A cégek 37%-a céges és egyéni teljesítmény alapján osztja a jutalmakat, 23% csak vállalati, 20% egyéni, 17% alkalmazotti szinttől függően, 3% pedig szocialistább megközelítést alkalmaz, és egyenlően osztja szét a fix összegeket.
Érdekelhet: Milliárdokat kaszálnak a bányászcégek vezetői – dühösek a befektetők
Alap lett a home office, de így is nehéz munkaerőt találni
A kriptovállalatok 54%-a teljes mértékben a távoli munkavégzést támogatja, 30% pedig továbbra is a hibrid felállásban működik, a többi pedig a kettő között. Érdekesség, hogy továbbra is van egy 2%-os szűk réteg, aki a teljes jelenlétre és az irodai munkára esküszik. A beszámoló szerint a vállalatok 94%-a elégedett a jelenlegi felállással, és többségük szerint a home office mélyen beépült a szektor kultúrájába.
Ahogy a fenti ábra mutatja, a B és E szakaszban tartó vállalkozások 84%-a foglalkoztat alkalmazottakat Nyugat-Európában. Kelet-Európában a szám szintén magas, főleg a költséghatékonyság és az erős mérnöki tudás miatt. Ázsiában egy év alatt a duplájára nőtt a jelenlét az erős elfogadás és a hatalmas piaci potenciál miatt. Az USA közelsége és a kedvező szabályozás miatt Kanadában is erős a jelenlét, Dél-Amerikában és Afrikában viszont elenyésző.
A feltörekvő kriptostartupok a távoli munkavégzés, a globális jelenlét és a modern standardok ellenére sem találnak elég képzett alkalmazottat. A cégek 66%-a szerint a megfelelő jelöltek megtalálása a legnagyobb probléma, míg 18% gondolja úgy, hogy a kompenzációs elvárások is jelentős gondot okoznak. A problémák a későbbi fázisok során erősödnek, a lassabb folyamatok és a versenykényszer miatt. Ennek ellenére, amíg lehet, a toborzást belülről oldják meg, és csak szükség esetén fordulnak ügynökségekhez.